Моя приятелка ми даде безценен съвет, когато бях на кръстопът в кариерата си. "Хората винаги мислят за това, което ИСКАТ. Опитай се първо да осъзнаеш какво НЕ ИСКАШ".

И аз го направих. Когато осъзнах това, което не исках, беше много лесно да се освободя от влиянието му и да тръгна по правилния път.

Същото е с почти всичко, което правим, включително управлението на работодателската марка. Каквито и стратегии да използваме, ние трябва да се стремим към най-добрите практики, но да избягваме грешните. Първо следва да разберем какво вършим грешно и да го елиминираме, оставяйки добрите практики да си свършат работата необезпокоявани.

Нека да се съсредоточим върху 5 често срещани грешки при управлението на работодателската марка, които може би правите, без дори да го осъзнавате.

1) Опитвате се да изглеждате перфектни

Лъскави маркетингови материали, обработени фотографии, само положителни отзиви - те наистина могат да навредят на вашата репутация и доверие сред младите таланти.

·      Твърде шлифовани маркетингови материали за кандидатите - Автентичността е от съществено значение за младите таланти в днешно време. Не създавайте съобщения, които никой от вашите настоящи служители не би използвал. Вместо маркетинговия отдел, трябва да попитате самите колеги кои са най-ценните ви предимства като работодател и да ги използвате в кампаниите си, дори със същите думи.

·       Стокови снимки - Използвате ли стокови снимки в уебсайта си и в профилите си в социални медии? Или правите действителни снимки на вашите служители, но пък те изглеждат прекалено ентусиазирани и дигитално обработени? Тук отново става дума за автентичност. Опитайте се да използвате само истински снимки на истинските ви колеги - така както те действително изглеждат, когато са на работното място, в конферентните зали, на вашия тиймбилдинг. И не забравяйте, че автентично не означава непрофесионално. Може да правите професионални снимки, но с реални колеги и техните реални емоции. 

·       Само положителни отзиви - Не изтривайте отрицателните отзиви и коментари! Хората са склонни да се доверяват на компании, които имат и положителни, и отрицателни отзиви. Когато видят продукти или фирми със 100% положителна обратна връзка, те обикновено смятат, че коментарите са цензурирани и модифицирани от администраторите. И това е нормално, като се има предвид, че няма компания или продукт в света със 100% положителна обратна връзка.

2) Приемате, че талантите знаят всичко за вас

Вярно е, че кандидатите имат достъп до много ресурси. Но ако кандидатстват за няколко компании, е малко вероятно да намерят ЦЯЛАТА информацията за вас сами. И не трябва да им се налага.

·       Заплати - Вие не споменавате границите, в които варират заплатите в компанията, защото предполагате, че кандидатите знаят това. Въпреки че сега тази информация може лесно да бъде намерена онлайн от кандидатите, тя не е официална, така че може да бъде силно изкривена или дори манипулирана от конкурентите. Талантите са по-склонни да се доверят на официалния ви уебсайт.

·       Социални придобивки - Някои от фирмите са известни сред настоящите си служители с техните социални придобивки и "глезотии". Много от тях обаче разчитат на репутацията им да достигне сама до кандидатите. Уверете се, че не само се гордеете, но и споделяте големите ползи, на които служителите ви се наслаждават. Работила съм в компания в България с едни от най-добрите социални придобивки и научих за това, едва когато започнах да работя там. Не позволявайте това да се случи. Повтаряйте, повтаряйте, повтаряйте. Не само на служителите, но и на кандидатите.

·       Благотворителност - Младите таланти обичат компании, които показват отговорност и грижа за обществото. Много фирми правят редовни дарения, като също предлагат на своите служители да даряват всеки месец част от фиксираната си заплата (и повечето от служителите са склонни да помогнат). Няма нужда да се хвалите с това, но и не пазете в тайна, че участвате в такива дейности. Направете снимки, пишете статии и организирайте медийно отразяване. Понякога тази проява на човечност може да накара един талант да ви избере сред другите компании.

·     Обновявайте информацията в социалните мрежи - Лесно ли е да ви намери човек? Редовно ли актуализирате информацията в уебсайта си, в кариерната секция, във външни сайтове за кариера, във всички социални медии? Много компании приемат, че кандидатите ще проверяват другаде, ако не намерят информацията в един от информационните канали. Не разчитайте на това - не искате да ги затруднявате, а обратното. Освен това, младите хора са наистина критични, когато открият неактуална информация в социалните медии - те приемат, че компанията е непрофесионална или старомодна.

3) Възприемате управлението на работодателската марка като външна реклама

Голяма част от управлението на работодателската марка е начинът, по който вашите текущи и потенциални служители ви възприемат като работодател. Дружествата понякога забравят, че това е не само външно, но и вътрешно явление.

"Управлението на работодателската марка започва отвътре" 

•       Препоръки от служители - Когато имате отворена позиция, колко кандидати идват от препоръки на сегашните служители? Ако ги пренебрегвате, имайте предвид, че този канал за комуникация има най-голямо увеличение за 2017 г. от всички останали. Според тенденциите на Global Recruitment за 2017 г. препоръчването на служители е и най-предпочитаният (48%) канал за набиране на персонал. Той има много предимства като:

- 4 до 18 пъти по-евтин от другите канали

- 46% процент на задържане на служители сравнено с 33% от кариерните сайтове 

- кандидатите от кариерните сайтове започват работа след средно 55 дни; препоръчаните служители започват след 29 дни

(10 Employee Referral Program Fast Facts, Recruiter.com)

·       Анонимни проучвания - Ако не извършвате анонимни проучвания сред настоящите си служители, помислете дали не е време да ги питате какви са предимствата и недостатъците на това да работят за вас. Можете също да направите следното – влизайте редовно в кариерните сайтове, където настоящи и бивши служители обсъждат вашата компания. Ще видите дали желаният ви имидж съвпада с действителния и как да ги уеднаквите.  

·       EGC (Съдържание, споделено от служителите)- Съдържанието, генерирано и споделено от служителите има и ще има все по-голямо значение. Грешката, която много компании правят, е да го пренебрегват като комуникационен канал на марката работодател. Не правете грешката да не започнете използването му навреме, направете го сега, докато се превръща в тенденция и не изоставайте. 

4) Мълчите 

·      Отговаряте ли на всеки потенциален кандидат? - Липсата на отговор на кандидат, който не е нает, е голяма грешка на много реномирани работодатели. Изследванията показват, че 72% от кандидатите са споделили лошия си опит от кандидатстването онлайн. Това е риск, който не искате да поемате. Освен това никога не знаете кога ще ви потрябва такъв профил на кандидат в бъдеще. Поддържайте всички кандидатури като свой актив и се свържете с тези хора. Едно просто решение е да изпратите благодарствено писмо до всички кандидати и така да оставите впечатлението на етичен и комуникативен работодател.

·       Отговаряте ли на отрицателни отзиви и коментари? Наскоро бях на събитие за социални медии, където лекторът подчерта многократно защо трябва да отговаряме на отрицателните коментари. Първо, това създава автентичен образ - признавате, че имате проблем. Начинът, по който трябва да отговорите, е да благодарите, признаете за проблема и да посочите как ще го отстраните. Второ, създавате си репутация на компания, която не пренебрегва проблемите и предприема действия. Това ще повиши имиджа ви сред потенциалните и текущите служители, които търсят работодател, ориентиран към намирането на решения. 

69% от кандидатите казват, че е много по-вероятно да кандидатстват за работодател, който управлява работодателската си марка активно. 

5) Превръщате се в последовател

Информирайте се за новите тенденции, използвайте ги, но не копирайте. Вашата марка (лого, заглавие, EVP) е уникална. Бъдете оригинални!

Надявам се, че сте харесали тази статия! За повече информация относно управлението на работодателската марка може да прегледате и другите ми статии в LinkedIn или да станете член на нашата затворена група "Employer Branding Bulgaria", която администрирам. Безплатно е и е полезно!

Също така, няма да ви се разсърдя, ако харесате статията, коментирайте или ме последвате :) 

Ралица